Cómo reconciliar trabajo y familia


Reconciliar trabajo y familia es una ambición de muchos hombres y mujeres que corren estresados entre curro, hogar y colegios. Pero son las mujeres las que están pagando más alto precio. Por eso es normal que sean ellas las más interesadas en ser agentes de cambio en la cultura empresarial. Nuria Chinchilla y Consuelo León acaban de hacer sus propuestas en La ambición femenina (1). Una propuesta que tiene también en cuenta la mejora de la gestión empresarial, pues no en vano las autoras trabajan en el IESE Business School.

Ignacio F. Zabala
ACEPRENSA Servicio 31/04

La Ambición Femenina. Cómo re-conciliar trabajo y familia
Nuria Chinchilla y Consuelo León

        Nuria Chinchilla, profesora del IESE, consultora de empresas y miembro de distintos Consejos de Administración, y Consuelo León, periodista e investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, creen que es posible armonizar las exigencias profesionales y una vida familiar satisfactoria. Los obstáculos tienen que ver sobre todo con una organización laboral inadaptada a la maternidad.

        — Explican en el libro que la ambición femenina es querer vivir el trabajo como un valor compartido con otros intereses, fundamentalmente con la familia. ¿La colaboración del varón pasa por contagiarse de esa ambición?

        — N.C. La mujer, en líneas generales, tiene un concepto de la ambición más integral que el hombre; abarca más aspectos, no sólo el profesional. Ella quiere una vida integral, armónica, donde trabajo y familia sean compatibles y ahí está precisamente su valor como agente de cambio en las empresas, en las que puede crear cultura al respecto, y hacerlo extensivo a la sociedad.

        En ocasiones las revoluciones más profundas son silenciosas, parece que apenas existen, se incorporan a la vida cotidiana como un fluir de cambios y actitudes, hasta que un día descubrimos que están ahí. La re-conciliación del trabajo y la familia es hoy una ambición de hombres y mujeres de todo el mundo desarrollado. Superadas ya las viejas batallas feministas por el voto, la igualdad legal, el acceso a la educación, la independencia económica dentro del matrimonio y la participación en la vida pública y política, el reto se plantea ahora en este otro frente en el que muchos se preguntan: “Lo tenemos todo, pero ¿a qué precio?”.

        Nuestro mundo mantiene hoy barreras invisibles que impiden a la mujer desarrollar su ambición femenina plenamente y ser verdadero agente de cambio en su vida personal, familiar, social y profesional. La rutina imperante, la estructura empresarial, la ausencia de complicidad masculina y, en ocasiones, ella misma, son los obstáculos más tercos.

        Sin embargo, muchos varones están cambiando. Para muchos de ellos –lo demuestran las encuestas realizadas en las últimas promociones del master del IESE–, hacer compatible trabajo y familia es uno de los criterios para seleccionar una u otra empresa.

Discriminación por maternidad

        — Algunos siguen pensando que hay una mano negra contra la mujer, pero en el libro afirman que no hay discriminación en razón de género, sino de maternidad, y que una mujer sin obligaciones familiares casi nunca es un problema. Esto sí que suena nuevo.

        — C.L. El mundo laboral, de ordinario, asume mal la maternidad. Pero el coste económico directo no es tal porque lo cubre el Estado. En ocasiones lo que el empresario no está dispuesto a asumir es el coste indirecto de sustituir a una persona, pero quizá porque esto exige un esfuerzo directivo mayor y más creatividad a la hora de prever el relevo. Se habla de que existe una diferencia salarial en torno al 17%, pero debemos tener en cuenta al analizar estos datos algunos factores como la antigüedad –los hombres suelen tener más– y los incentivos o complementos resultantes del logro de unos determinados objetivos que casi siempre han supuesto una inversión mayor de horas al trabajo, algo poco probable en la vida laboral de una mujer con hijos.

        — ¿Qué deberían hacer las empresas para facilitar la conciliación de trabajo y familia al hombre y a la mujer? A la hora de las soluciones concretas, ¿hay que distinguir entre las pymes y las grandes empresas?

        — N.C. En primer lugar, erradicar la falsa convicción de que la adicción al trabajo y la cultura de largas jornadas laborales implican necesariamente una mayor productividad. Después, abandonar la rigidez directiva que dificulta la flexibilidad espacial o temporal de los empleados, presuponiendo que actuar de este modo rebajaría el compromiso con la empresa y con sus resultados u objetivos. En tercer lugar, acabar con el prejuicio de que la maternidad es un handicap tanto para la empresa como para la propia mujer, que es contemplada únicamente bajo el prisma profesional. Y finalmente, favorecer las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar –las que sean factibles en cada empresa en función del perfil de su plantilla y las características de su producción–. En esto hay diferencias entre grandes y pymes pero hay más factores que lo determinan.

        Este abundante universo de políticas puede agruparse en varios bloques: flexibilidad en el tiempo, excedencias, políticas de servicios para el cuidado de hijos pequeños y de los ancianos, adaptación del puesto de trabajo, apoyo o asesoramiento profesional/personal y beneficios sociales. No todas las empresas utilizan todas las medidas: algunas están contempladas en la ley, otras van más allá. Muchas no tienen coste para el empresario y constituyen tan sólo una cuestión de cultura empresarial. Lo cierto es que cada empresa debe buscar aquellas medidas factibles para posibilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de su plantilla, al tiempo que los empleados aumentan su compromiso con la empresa.

        Las “empresas familiarmente responsables” son aquellas que buscan el beneficio, dan un servicio a la sociedad y satisfacen la demanda del mercado. A su vez, son conscientes no sólo de la responsabilidad social –hacia fuera– sino de la responsabilidad interna respecto a sus empleados. Para ello no sólo tienen en cuenta el desarrollo de políticas de remuneración o planes de carrera, sino que se comprometen de un modo explícito a implantar políticas o desarrollar programas que apoyen la conciliación de la vida familiar y profesional.

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(1) Nuria Chinchilla y Consuelo León. La ambición femenina. Aguilar. Madrid (2004). 253 págs. 15 €.